Добровольное медицинское страхование как элемент мотивации персонала

В среде хорошо оплачиваемых специалистов и в состоятельных отраслевых сферах полис ДМС становится уже практически обязательным элементом. Воспринимаясь сотрудниками как должное, тем не менее, он способен сыграть роль своего рода надежного крючка, удерживающего специалиста в компании. Кроме того, выстроенные в соответствии с должностной и профессиональной иерархией полисы ДМС мотивируют работников не только на удержание в компании, но и на целеустремленное продвижение по службе, повышение эффективности работы.

HR-менеджеры компаний, давно и плотно использующих добровольное медицинское страхование в мотивационной системе, прекрасно знают, что сотрудники очень быстро привыкают к прелестям медицинской страховки. И из разряда весьма приятного и ощутимого дополнения, страховой полис быстро переходит в разряд привычного обязательного блага.

Потенциальному работодателю из другой компании такая ситуация значительно осложняет возможность переманивания специалистов, так как предложение более высокой заработной платы приходится снабжать и более высокой по стоимости медицинской страховкой. Материальные плюсы перехода в другую компанию специалист рассматривает уже не в общей суммарной стоимости, а по весу отдельных компонентов, что, безусловно, значительно осложняет дело конкурирующей компании и усиливает позиции работодателя в плане удержания персонала.

Весьма показательна в этом отношении банковская сфера, где наличие медицинской страховки для персонала распространено практически повсеместно. Наличие социального пакета, включающего в себя медицинскую страховку, рассматривается как непременный атрибут. Пакет оценивается уже не по факту наполнения его количеством благ, а по стоимости этих благ.
Тем не менее, не стоит сбрасывать со счетов существование значительной части специалистов, которые считают, что наиглавнейший элемент - это достойная заработная плата, а то, как и на что ее тратить - личное дело каждого: «платите нам достойную заработную плату, а уж мы сами решим, на какие социальные нужды ее потратить». Эту категорию система корпоративных социальных льгот, увы, демотивирует. И это тоже стоит учитывать.

В практике некоторых компаний подобное противоречие решают достаточно просто. Специалисту предлагают выбор: фиксированный бюджет на социальные льготы, который он может либо взять стандартным корпоративным социальным пакетом, либо в виде надбавки к заработной плате, эквивалетной стоимости пакета. Далее - выбор за специалистом. В качестве контраргумента представителям этой прослойки специалистов можно выдвинуть следующий факт: любое благо, которое он на свое усмотрение приобретает в счет этого бюджета индивидуально, обходится ему намного дороже, нежели, если он это берет как свою часть корпоративного плана. То есть, полис добровольного медицинского страхования, приобретенный индивидуально на сумму, скажем $300, будет включать в себя гораздо меньше услуг, чем аналогичной стоимости полис, являющийся частью корпоративного плана, по той простой причине, что страховщики за корпоративный план, как за оптовую покупку, выставляют цену за единицу услуги меньше, чем за приобретенную услугу в индивидуальном порядке.

Нельзя сказать, что и позиция тех, кто скептически относится к добровольному медицинскому страхованию, совсем уж лишена оснований. Эксперты указывают на то, что корпоративный страховой полис является не столько заботой о здоровье сотрудников (хотя и этот мотив присутствует), сколько элементом системы мотивации, косвенной выплатой.

Как правило, добровольное медицинское страхование присутствует в социальном пакете компании, обладающей устойчивостью и ориентированной на привлечение с рынка труда наиболее квалифицированных специалистов. По некоторым данным, помимо банковской сферы, одним из самых активных потребителей корпоративных страховых планов являются консалтинговые компании. Объясняется это просто. Консалтинговые компании разрабатывают для своих клиентов мотивационные системы и на своем собственном примере демонстрируют эффективность различных элементов этих систем. Кроме того, в большинстве своем, не будем лукавить, консалтинг - весьма состоятельная область и потому консалтинговая компания способна позволить себе внушительный пакет разного рода благ для сотрудников. Опять же, высокая конкуренция на рынке труда обязывает.

К активистам использования корпоративных страховых планов также относятся иностранные компании, в которых существуют давние традиции медицинского страхования. Не отстает и сфера высоких технологий (телекоммуникационные, компьютерные и т.д.).

Таким образом, наиболее активными потребителями добровольного медицинского страхования являются состоятельные отрасли и компании с устойчивой традицией применения современных мотивационных схем. Но, это вовсе не означает, что для иных отраслей добровольное медицинское страхование не «по зубам» или не столь эффективно.

Практика корпоративного добровольного медицинского страхования позволяет весьма ощутимо снизить текучесть кадров. Для корпоративных клиентов страховщики предоставляют большие скидки. Как уже говорилось, для индивидуалистов (физических лиц) страховой полис будет значительно дороже. Например, полис, который для частного лица обошелся бы в 1500 евро, для компании будет стоить порядка 500 евро. Это существенная разница даже для высокооплачиваемых специалистов. Особенно чувствительны к «страховой» части социального пакета семейные сотрудники банков, так как корпоративное страхование может распространяться и на семью, на супругов и детей. Для иногородних сотрудников (то есть, имеющих постоянную регистрацию не в городе, где они работают) корпоративный полис добровольного медицинского страхования еще важнее, поскольку человеку без постоянной регистрации в городе, где он работает, труднее получить медицинскую помощь. И, таким образом, через добровольное медицинское страхование он получает не просто социальный бонус, а решает фактически проблему базового уровня.

Опять же, высококвалифицированного сотрудника всегда готовы перекупить «охотники за головами». Человек рассматривает поступающие предложения и очень часто отказывается от большей зарплаты, если на новом месте ему не предоставляется медицинская страховка. Привыкнув к качественному медобслуживанию, например, не только для себя, но и для членов семьи, он уже понимает, как это будет дорого обходиться семейному бюджету без наличия семейной медицинской страховки. И предложение более высокой зарплаты от манящего потенциального работодателя уже не кажется таким привлекательным. Значит, стоит работодателю один раз предоставить ценному специалисту полис добровольного медицинского страхования, и работнику уже будет очень сложно отказаться от такой привилегии.

Эффект от введения корпоративного добровольного медицинского страхования заключается не только в повышении лояльности персонала, но и, как уже было сказано, выражается в других формах. Из средств, потраченных на страховые полисы для сотрудников, можно выжать максимум пользы. Например, в некоторых компаниях практикуется унификация медицинских программ по добровольному медицинскому страхованию для всех категорий сотрудников. При этом берут оптимальный минимум услуг, а, если кто-то из сотрудников желает повысить стоимость своего пакета, то он либо самостоятельно доплачивает из собственного кармана либо получает эту доплату в качестве поощрения за определенные успехи в работе. Второй вариант - ранжирование полисов по внутренним статусам должностей. Чем выше статус - тем выше стоимость пакета добровольного медицинского страхования и соответственно уровня и объема медицинских услуг. Такая схема позволяет простимулировать усилия сотрудников по продвижению по службе. Для сотрудников более высокого должностного уровня страховой полис, скажем, vip-класса, является не столько финансовым стимулятором, сколько признанием их значимости. А такие «наручники», порой, посерьезнее финансовых рычагов.

Иногда применяют более хитрую схему: уровень полиса зависит не от должностного статуса, а от успехов в работе, замеряемых регулярными аттестациями. И тогда схема стимулирует не борьбу за должность, а эффективность работы в занимаемой должности.

Вариантов - много, выбор зависит от того, стимулирование чего является в компании приоритетным. К слову сказать, подобную «игру» можно вводить и не только по полисам добровольного медицинского страхования, но и по другим видам страхования. Просто схема с ДМС более отработана, понятна в применении и оперативна. Все ходы «игры» понятны и эффективны. Кроме того, любой из вариантов работает на лояльность сотрудников в компании и мотивирует их на то, чтобы дорожить своей работой в компании, не поглядывая лишний раз на сторону.

Но, все же, несмотря на столь радужную картинку, не стоит расслабляться и обольщаться. И на солнце бывают пятна... Чтобы не заполучить «ложку дегтя в бочку меда», следует самым внимательным образом отнестись к выбору компании-страховщика и не менее тщательно проинспектировать предлагаемые медицинские учреждения. Не стоит покупаться на уговоры страховщиков, лучше все «пощупать» своими руками. Сегодня уже всем понятно - платная медицина не синоним понятия «качественная медицина».

При инспектировании предлагаемого медицинского учреждения очень рекомендую настойчиво «продраться» сквозь повышенную дозу любезностей медицинского персонала и добраться, собственно, до самих медицинских услуг. Зачастую, медицинские учреждения, участвующие в программах добровольного медицинского страхования, ловко камуфлируют обходительностью и вежливостью весьма средненький уровень медицинского обслуживания. Конечно, «улыбка врача» тоже лечит, но она лишь вспомогательное, а не основное средство лечения. Если кроме улыбки и обходительности, а также аккуратного «впаривания» витаминов и БАДов (которые врач распространяет как банальный торговый агент), доктор не в силах оказать высококвалифицированную медицинскую услугу, то львиная доля мотивационного эффекта полиса добровольного медицинского страхования «улетучивается как дым» вместе с вложенными в полисы финансовыми средствами компании. И в то же время, весьма непрезентабельные профильные медицинские учреждения, не придающие значения внешнему лоску, способны оказывать услуги гораздо более серьезного медицинского уровня, чем их рафинированные глянцевые «конкуренты».

В моей практике был случай, когда HR-менеджер, прежде чем остановить свой выбор на предлагаемом медицинском учреждении, прошел диспансеризацию в этом медицинском центре на платной основе, не как представитель компании, а как «человек с улицы». В итоге были выявлены многочисленные недостатки, ярко свидетельствующие о слабом уровне медицинских услуг. Несмотря на то, что и компания-страховщик весьма лестно презентовала данный медицинский центр, да и сам медицинский центр на поверхности выглядел весьма достойно, выбор был сделан не в его пользу.

Выбор медицинского учреждения - весьма непростой и серьезный этап в построении корпоративной схемы добровольного медицинского страхования. Совершая его, следует не забывать, что «бесплатный сыр бывает только в мышеловке».
Также необходимо обратить внимание на то, что есть определенная стоимость любых медицинских услуг. Ее понижение однозначно ведет к ухудшению ее качества. Анализируя цену услуг, необходимо помнить английскую пословицу: «мы не настолько богаты, чтобы покупать дешевые вещи».

Компании зачастую жалуются на то, что обычно стоимость полиса и стоимость положенных по нему медицинских услуг практически равны. Соответственно покупка полиса - это авансирование медицинских услуг. Но! Нет никакой гарантии, что данные услуги будут востребованы. И тогда, как вариант, может всплыть схема не покупки страховых полисов, а оплата фактически полученных сотрудниками медицинских услуг.

Но, при реализации подобной схемы, мы, во-первых, теряем большинство мотивационных прелестей медицинской страховки, а, во-вторых, упускаем налоговые льготы, так как на сегодняшний день для корпоративного страхователя есть преимущество списания по налогам технических расходов на страхование. По законодательству взносы по медицинскому страхованию можно относить в состав расходов в пределах установленной квоты, которая составляет 3% от фонда оплаты труда. Оплата же лечения по факту относится на чистую прибыль. Плюс административно-бухгалтерские затраты по ведению многочисленных счетов из различных медицинских учреждений. Поверьте, работа с компанией-страховщиком в этом вопросе принесет значительную экономию ресурсов как финансовых, так и трудовых. Еще один существенный минус - теряются корпоративные скидки, так как оплата лечения идет уже по индивидуальной схеме и, соответственно, обходится дороже на человекоединицу.

В качестве альтернативы добровольного медицинского страхования может выступать прямой договор с медицинским учреждением на медобслуживание работников. Преимущество только в одном - договор заключается на общее количество сотрудников компании и, при условии значительной текучести кадров в компании, позволяет существенно снизить административные усилия на оформление полисов. Внушительным минусом является то, что фактически имеет место потеря налоговых льгот. Поэтому прямой договор является полноценной альтернативой схеме добровольного медицинского страхования в основном для государственных компаний.

Таким образом, можно считать, что корпоративное страхование по схеме добровольного медицинского страхования себя полностью оправдывает. Интересы всех сторон-участников схемы соблюдены: интерес работников удовлетворен, так как им прогарантировано медицинское обслуживание в случае необходимости; интерес компании также реализован, потому что снижены производственные потери по медицинским причинам; наконец, компания-страховщик удовлетворена, потому что получает свою прибыль, величина которой напрямую зависит от уменьшения случаев обращения застрахованных за медицинской помощью.

По материалам статьи Е. Рудавиной, "Кадры предприятия" , www.dis.ru